Kinnituse jõud tööl

Töötajate tunnustamine ja väärtustamine on üks kontseptsioone, mis on viimastel aastatel juhtide seas kiiresti levinud. Gallup (2022) avastas, et ainult 19 protsenti tippjuhtidest pidasid töötajate tunnustamist 2022. aastal oluliseks strateegiliseks fookuseks. Järgmise nelja aasta jooksul on see näitaja enam kui kahekordistunud, tõustes 42 protsendini. Samal ajal kasvas töötajate tunnustamise tarkvara äri ligi 19 miljardi dollarini ja tõenäoliselt tõuseb 2035. aastaks ligi 50 miljardi dollarini. Organisatsioonid on algatanud tunnustamisnädalad, kehtestanud vastastikuse kiituse süsteemid, mis sisaldavad lunastatavaid hüvesid, ning algatanud väärtustel põhinevad auhinnasüsteemid. Sellest hoolimata, hoolimata tähelepanust ja investeeringutest, jätkavad töötajad kaebuste esitamist, et nad tunnevad end alahinnatuna. Enamik neist väidab, et ei saa oma töö eest piisavat tunnustust; üle poole väidab, et neid hinnatakse vaid mõõdukalt või üldse mitte, ning 55% töötajatest USAs ei saa märkimisväärset tunnustust. Mis siis puudub?

Oma uuringus, mis käsitleb tähtsust ja inimeste tundeid töökohas, esitasin ma otsekohese küsimuse: Millal tunnete end kõige tähtsamana? Enamiku vastanute sõnul ei rääkinud keegi auhindadest, preemiatest, soodustustest ega palgatõusudest. Pigem kirjutasid nad lühikestest, kuid regulaarsetest kohtumistest juhtidega, kes rõhutasid nende tugevaid külgi, nende töö väärtust allavoolu või seda, kuivõrd oluline oli nende igapäevane töö. Need ei ole üldised tunnustused ega tunnustused. Need on konkreetse kinnituse seisundid – individuaalsete omaduste ja mõjude tajumine, nimetamine ja kinnitamine.

Kolme tunnustamise tüübi mõistmine

• Tänu ütleb: „Täname, et olete siin.”
• Tunnustus ütleb: „Ma vaatan, mida sa tegid.”
• Kinnitus ütleb: „Ma tean, kuidas ainult sina oleksid suutnud seda teha.” Kõik kolm on olulised, kuid tunnustust ja tunnustamist väljendatakse tavaliselt üldiste žestidega, nagu auhinnad, üritused või programmid, samas kui kinnitust väljendatakse konkreetsete ja isiklike suhtlemiste kaudu. Ja minu töökogemusest olen õppinud, et enamiku töötajate meeles puudub igapäevane kogemus, et neid väärtustatakse. Kinnitus toimib hästi, kuna inimestel on soov tunda end erilisena. Psühholoogide C.R. Snyderi ja Howard Fromkini traditsioonilised uuringud näitavad, et inimesed, kes peavad end teistest eriliseks, tunnevad end tähendusrikkamana, rahulolevamana ja neil on kõrgem enesehinnang. See vajadus oli individuaalsus, vajadus tunda, et me oleme olulised, mille mõtles välja sotsiaalpsühholoog Christina Maslach. Me otsime erilisust ja see on üks põhjustest, miks me lükkame tagasi üldised komplimendid ja miks soodustused, auhinnad või isegi tunnustamisüritused iseenesest harva tekitavad püsivat huvi. Inimesed vajavad tõelisi sidemeid juhtidega, kes annavad neile märku, et nad võivad muutuda.

Hea uudis on see, et juhid saavad omandada suhtlemisoskused, mida nad vajavad, et anda regulaarselt väärtuslikku kinnitust. See nõuab, et nad pööraksid tähelepanu ja tunnustaksid inimeste erilisi andeid, näitaksid neile, kuidas nad asju muudavad, ja annaksid neile tähendusrikast tunnustust, mis kinnitab nende erilist panust. Uurime neid ükshaaval.

Nimi ja teade Unikaalsed kingitused

Minu õpetaja ütles mulle kunagi: „Sa ei saa lugeda purgil olevat teksti, kui oled selle sees.” Tema märkus näitab, kuidas teised, eriti juhid, võivad meile valgustada seda, mida me veel enda kohta teada võime. Psühholoogid nimetavad seda protsessi peegeldatud hinnanguteks – vihjed, mida saame teistelt, et kujundada oma arvamus enda kohta. Et tekitada tunne, et meid hinnatakse, peame regulaarselt nägema, kuidas meid hinnatakse. Juhid võivad alustada sellest, et jälgivad ja tuvastavad neli väikest kingitust, mis on kõigil kohalviibijatel, sealhulgas tugevused, eesmärk, perspektiiv ja tarkus. Pärast avastuse tegemist võite selle esitada kõigile meeskonna liikmetele, kasutades selliseid väljendeid nagu:

• „Ma näen, et üks teie tugevusi on...“
• „Sa muudad selle meeskonna paremaks, kui...“
• „Teie seisukoht tuleb meile appi, kui...“
• „Teie kogemus on see, mis juhib meid, kui...“

Näidake inimestele, millist mõju nad avaldavad

Mõni aasta tagasi tutvustati mulle piirkonna järelevalvajat, kellele oli hiljuti antud ülesanne juhtida hooldustöötajate rühma kauges rahvuspargis. Madal moraal ja suur tööjõu voolavus olid olnud selle meeskonna pikaajaline probleem. Kuid uue juhi juhtimisel tõusis töötajate rahulolu uuringu tulemus järsult, tööjõu voolavus vähenes ja kandidaatide arv suurenes. Kui ma temalt küsisin, mida ta teeb, võttis ta telefoni kätte. Ta pildistas oma meeskonna nädalast tööd: külastajaid remonditud sillal, peresid uuel matkarajal või avatud rikkis tualetti, mis vabastas inimesed pikkadest järjekordadest. Siis igal reede hommikul pani ta pildid e-kirja ja saatis need oma töötajatele pealkirjaga: „Vaadake, mida te tegite!” „Minu rühm ei saa kunagi kahelda, et nad on olulised,” naljatas ta. „Ma annan neile fototõendeid.” Et näidata inimestele, millist mõju nad avaldada saavad: Koguge tunnistusi selle kohta, kuidas teie inimesed teevad midagi erilist. Need on juhtumid, mida olete isiklikult näinud. See on märkus tema telefonis, mille kirjutas üks juhtidest, kellega ma töötasin jaemüügisektoris, ja mis kannab nime Story Bank. Iga päeva lõpus kirjutab ta, kuidas tema meeskonnaliikmed on muutnud tema elu, teiste meeskonnaliikmete elu või nende klientide elu, ja salvestab need lood. Looge märkimisväärse lugude jutustamise rütm. Võtke aega, et rääkida mõned lood kogutud tähenduste kohta. Kuigi see võib olla sama tõhus ka planeeritud koosolekute ja üks-ühele kohtumiste ajal, on minu intervjueeritavad meenutanud pisikesi, isegi rumalaid hetki, mil juht näitas neile, millist mõju nad avaldasid. Näiteks võib ootamatu telefonikõne, mille eesmärk on lihtsalt teavitada kedagi, et olete näinud tema mõju, või saata otse positiivne kommentaar kliendi või partneri kohta, anda väga häid tulemusi. Kasutage kinnitavat keelt. Kui räägite inimeste mõjust, kasutage sõnu, mis meenutavad inimesele seda mõju. Kui inimesed midagi ütlevad, võib see olla vihje tegevuse ja selle mõju vahelise erinevuse kohta, näiteks sellised väljendid nagu:

• „Ma märkasin, et...“
• „Võib-olla arvate, et see on väike asi, aga see muutis olukorda, kui te...“
• „Kui sind poleks olnud...“ Paljudel juhtudel ei ole meie allavoolu mõju alati nähtav, kui keegi seda meile ei avalda. Juhid, kes loovad kultuuri, kus inimesed tunnevad end hinnatuna, ei piirdu pelgalt sellega, et ütlevad inimestele, et nad on olulised. Nad näitavad alati, kuidas nad oma tegevusega teisi mõjutavad.

Näita tõelist tunnustust

Intervjueeritavad, kes mainivad, et tunnevad end oma töökohas hinnatuna, räägivad ka sellest, et neile väljendatakse tänu lihtsa „aitäh” või „hea töö” asemel erilisel viisil. Need on esitatud tänulikkusega, mis annab neile teada, mida nad saavutasid, kuidas ja miks see oli oluline. Selline tunnustus annab inimestele midagi, mida enamik tunnustuse ja tunnustamise sümboleid ei anna, nimelt tõendit nende tähtsusest.

Kinnitava kultuuri saavutamine eeldab, et juhid näitavad selliseid tavasid eeskujuga, võimaldades kõigil juhtidel sama teha ja pidevalt kontrollides, kas töötajad tunnevad end tõeliselt väärtustatuna igapäevase suhtlemise käigus. Ja kui inimesed usuvad, et nad on olulised, siis nad esinevadki sellistena. Nad osalevad, pühenduvad ja jäävad.