Le pouvoir de l'affirmation au boulot

La nécessité de reconnaître et valoriser les employés est un des concepts qui s'est répandu le plus vite parmi les dirigeants ces dernières années. Gallup (2022) a découvert que seulement 19 % des cadres supérieurs considéraient la reconnaissance des employés comme un axe stratégique important en 2022. Au cours des quatre années suivantes, ce chiffre a plus que doublé pour atteindre 42 %. En même temps, le marché des logiciels de reconnaissance des employés a explosé pour atteindre environ 19 milliards et devrait atteindre près de 50 milliards d'ici 2035. Les organisations ont lancé des semaines de reconnaissance, mis en place des systèmes d'éloges entre collègues avec des avantages à la clé et créé des systèmes de récompenses basés sur des valeurs. Malgré tout ça, même avec toute l'attention et les investissements, les employés continuent de se plaindre de se sentir sous-estimés. La plupart d'entre eux disent ne pas être reconnus à leur juste valeur pour le boulot qu'ils font ; plus de la moitié disent qu'ils ne sont que moyennement appréciés ou pas du tout, et 55 % des employés aux États-Unis ne se sentent pas vraiment reconnus. Alors, qu'est-ce qui manque ?

Dans mon étude sur l'importance et les sentiments des gens au boulot, j'ai posé une question simple : Quand est-ce que tu te sens le plus important ? D'après la plupart des personnes qui ont répondu, personne n'a parlé de récompenses, de primes, d'avantages ou d'augmentations de salaire. Ils ont plutôt parlé de rencontres courtes mais régulières avec des dirigeants qui ont souligné leurs points forts, la valeur en aval de leur travail ou l'importance de leur boulot au quotidien. Il ne s'agit pas ici d'appréciation ou de reconnaissance génériques. Il s'agit plutôt de confirmations particulières, de qualités et d'influences individuelles qui sont perçues, identifiées et confirmées.

Comprendre les trois types de reconnaissance

• Remerciements : « Merci d'être là. »
• Reconnaissance dit : « Je regarde ce que tu as fait. »
• Affirmation dit : « Je sais que toi seul as pu le faire. » Les trois sont importants, mais l'appréciation et la reconnaissance sont souvent exprimées par des gestes généraux comme des récompenses, des événements ou des programmes, tandis que l'affirmation passe par des interactions spécifiques et personnelles. Et ce que j'ai appris dans mon boulot, c'est que la plupart des travailleurs ont l'impression de ne pas se sentir valorisés au quotidien. Cette affirmation marche bien parce que les gens aiment se sentir spéciaux. Des études classiques menées par les psychologues C.R. Snyder et Howard Fromkin montrent que les personnes qui se sentent uniques par rapport aux autres ont plus de sens à leur vie, sont plus satisfaites et ont une meilleure estime d'elles-mêmes. Ce besoin était celui de l'individualisation, le besoin de se sentir important, tel que défini par la psychologue sociale Christina Maslach. Nous recherchons la singularité, et c'est l'une des raisons pour lesquelles nous rejetons les compliments génériques et pourquoi les avantages, les récompenses ou même les événements de reconnaissance en eux-mêmes suscitent rarement un intérêt durable. Les individus ont besoin de vraies relations avec des leaders qui leur montrent qu'ils peuvent changer.

La bonne nouvelle, c'est que les dirigeants peuvent apprendre les compétences relationnelles dont ils ont besoin pour donner régulièrement des encouragements qui comptent. Ça va les pousser à être attentifs et à reconnaître les talents spéciaux des gens, à leur montrer comment ils changent les choses et à leur donner une reconnaissance significative qui valide leur contribution spéciale. Voyons ça un par un.

Nom et avis Cadeaux uniques

Un de mes profs m'a dit un jour : « On ne peut pas lire ce qui est écrit sur le bocal quand on est à l'intérieur. » Sa remarque montre comment les autres, surtout les leaders, peuvent nous aider à mieux nous comprendre. Ce processus est appelé « évaluations reflétées » par les psychologues : ce sont les indices qu'on reçoit des autres pour se faire notre propre opinion sur nous-mêmes. Pour qu'on ait l'impression d'être appréciés, on doit voir régulièrement des preuves de cette appréciation. Les leaders peuvent commencer par observer et repérer quatre talents que tout le monde a, comme les points forts, la motivation, la vision et la sagesse. Une fois que t'as trouvé quelque chose, tu peux le montrer à tous les membres de l'équipe en utilisant des phrases comme :

• « Je vois que l'un de tes points forts est... »
• « Tu rends cette équipe meilleure en... »
• « Ton point de vue nous aide vraiment quand... »
• « C'est ton expérience qui nous guide quand... »

Montrez aux gens la différence qu'ils font

Il y a quelques années, j'ai rencontré un superviseur régional qui venait d'être chargé de gérer une équipe d'ouvriers d'entretien dans un parc national isolé. Le moral bas et le taux de rotation élevé étaient des problèmes de longue date au sein de l'équipe. Mais, avec le nouveau boss, les résultats du sondage sur l'engagement ont explosé, le taux de rotation a baissé et le nombre de candidats a augmenté. Il a pris son téléphone quand je lui ai demandé ce qu'il faisait. Il a pris des photos du boulot hebdomadaire de son équipe : des visiteurs sur un pont qui avait été réparé, des familles sur un nouveau sentier ou des toilettes cassées qui ont soulagé les gens des longues files d'attente. Puis, tous les vendredis matins, il mettait les photos dans un e-mail et le transférait à son équipe avec un titre : « Regardez ce que vous avez fait ! » « Mon groupe ne peut jamais douter de son importance », a-t-il plaisanté. « Je leur fournis des preuves photographiques. » Pour montrer aux gens la différence qu'ils peuvent faire : Recueillez des témoignages sur la façon dont vos collaborateurs font quelque chose de spécial. Il s'agit de situations que vous avez personnellement observées. C'est une note sur son téléphone qui a été placée par l'un des dirigeants avec lesquels j'ai travaillé dans le secteur de la vente au détail, appelée Story Bank. À la fin de chaque journée, elle écrit sur la façon dont les membres de son équipe ont changé sa vie, celle des autres membres de l'équipe ou celle de leurs clients, et elle note ces histoires. Crée un rythme pour raconter tes histoires. Prends le temps de partager quelques-unes des histoires que tu as recueillies. Même si ça peut être efficace de le faire pendant des réunions planifiées ou des entretiens individuels, les personnes que j'ai interviewées se sont souvenues de petits moments, même un peu idiots, où un leader leur a montré qu'ils avaient fait une différence. Par exemple, un coup de fil imprévu juste pour dire à quelqu'un que tu as remarqué son impact ou pour envoyer un commentaire positif sur un client ou un consommateur peut vraiment faire la différence. Utilise un langage positif. Quand tu parles de l'impact que les gens ont, utilise des mots qui leur rappellent cet impact. Ce que les gens disent peut donner une idée de la différence entre l'action et son effet, comme dans des phrases telles que :

• « J'ai remarqué que... »
• « Tu penses peut-être que c'est pas grand-chose, mais ça a fait une différence quand tu... »
• « Sans toi... » Souvent, on ne voit pas toujours les conséquences de nos actions, à moins que quelqu'un nous les montre. Les leaders qui créent une culture où les gens se sentent valorisés ne se contentent pas de dire aux gens qu'ils font une différence. Ils montrent toujours comment ils influencent les autres par leur façon d'agir.

Montrez votre sincère reconnaissance

Les personnes interviewées qui disent se sentir valorisées sur leur lieu de travail indiquent aussi qu'elles reçoivent une forme spéciale de reconnaissance, au-delà d'un simple merci ou bravo. Ils sont fournis avec gratitude, ce qui leur permet de savoir ce qu'ils ont accompli, comment et pourquoi cela était important. Ce genre de reconnaissance offre aux individus ce que la plupart des symboles d'appréciation et de reconnaissance ne leur offrent pas, à savoir la preuve de leur importance.

Pour créer une culture d'affirmation, les dirigeants doivent montrer l'exemple, permettre à tous les managers de faire pareil et vérifier régulièrement si les employés se sentent vraiment valorisés dans leurs interactions quotidiennes. Et quand les gens pensent qu'ils comptent, ils se présentent comme des personnes qui comptent. Ils s'engagent, s'investissent et restent.