Il potere dell'affermazione sul lavoro

La necessità di riconoscere e apprezzare i dipendenti è uno dei concetti che si è diffuso più velocemente tra i leader negli ultimi anni. Gallup (2022) ha scoperto che solo il 19% dei dirigenti di alto livello considerava il riconoscimento dei dipendenti un obiettivo strategico importante nel 2022. Nei quattro anni successivi, questa percentuale è più che raddoppiata, arrivando al 42%. Allo stesso tempo, il business dei software per il riconoscimento dei dipendenti è cresciuto fino a circa 19 miliardi e dovrebbe arrivare a quasi 50 miliardi entro il 2035. Le organizzazioni hanno iniziato settimane di riconoscimento, messo in piedi sistemi di elogio tra colleghi che offrono vantaggi e creato sistemi di premi basati sui valori. Tuttavia, nonostante tutta l'attenzione e gli investimenti, i dipendenti continuano a lamentarsi di sentirsi sottovalutati. La maggior parte di loro dice di non ricevere il giusto riconoscimento per il lavoro che fanno; più della metà dice di essere apprezzata solo in parte o per niente, e il 55% dei dipendenti negli Stati Uniti non riceve un riconoscimento significativo. Allora, cosa manca?

Nel mio studio sull'importanza e sui sentimenti che le persone provano sul posto di lavoro, ho fatto una domanda semplice: Quando ti senti più importante? Secondo la maggior parte degli intervistati, nessuno ha parlato di premi, ricompense, vantaggi o aumenti di stipendio. Piuttosto, hanno scritto di incontri brevi ma regolari con i leader che hanno sottolineato i loro punti di forza, il valore a valle del loro lavoro o quanto fosse essenziale il loro lavoro quotidiano. Questi non sono casi di apprezzamento o riconoscimento generico. Sono conferme particolari delle qualità e delle influenze individuali che vengono percepite, chiamate e confermate.

Capire i tre tipi di riconoscimento

• Apprezzamento dice: "Grazie per essere qui".
• Riconoscimento dice: "Guardo quello che hai fatto".
• Affermazione dice: "So che solo tu avresti potuto farlo". Tutte e tre le cose sono importanti, ma l'apprezzamento e il riconoscimento di solito si esprimono con gesti generici come premi, eventi o programmi, mentre l'affermazione si esprime attraverso interazioni specifiche e personali. E quello che ho capito nel mio lavoro è che nella testa di molti lavoratori manca quella sensazione quotidiana di sentirsi apprezzati. L'affermazione funziona bene perché noi esseri umani vogliamo sentirci speciali. Studi classici degli psicologi C.R. Snyder e Howard Fromkin mostrano che le persone che si sentono uniche rispetto agli altri si sentono più importanti, soddisfatte e hanno più autostima. Questo bisogno era l'individuazione, il bisogno di sentirsi importanti, come ha detto la psicologa sociale Christina Maslach. Cerchiamo di distinguerci, ed è per questo che non ci piacciono i complimenti generici e che i vantaggi, i premi o anche gli eventi di riconoscimento di solito non ci interessano molto. Le persone hanno bisogno di legami reali con leader che diano loro segnali di cambiamento.

La buona notizia è che i leader possono imparare le abilità interpersonali che servono per dare regolarmente conferme positive e significative. Ciò richiederà loro di prestare attenzione e riconoscere i doni speciali che le persone possiedono, dimostrare loro come stanno cambiando le cose e fornire un riconoscimento significativo che autentichi il loro contributo speciale. Vediamo un po' di cosa si tratta.

Nome e avviso Regali unici

Un mio insegnante una volta mi ha detto: "Non puoi leggere il contenuto del barattolo quando ci sei dentro". La sua osservazione mostra come gli altri, in particolare i leader, possano illuminarci su ciò che possiamo ancora imparare su noi stessi. Questo processo è chiamato dagli psicologi valutazioni riflesse: sono gli indizi che riceviamo dagli altri per formare le nostre convinzioni su noi stessi. Per farci sentire apprezzati, dobbiamo vedere regolarmente dimostrazioni di apprezzamento. I leader possono iniziare osservando e individuando quattro doni fondamentali che tutte le persone presenti possiedono, ovvero punti di forza, determinazione, prospettiva e saggezza. Dopo aver scoperto qualcosa, puoi presentarlo a tutti i membri del team usando frasi come:

• "Vedo che uno dei tuoi punti di forza è..."
• "Rendi questa squadra migliore..."
• "Il tuo punto di vista ci viene in aiuto quando..."
• "La tua esperienza è ciò che ci guida quando..."

Mostra alle persone la differenza che fanno

Qualche anno fa mi hanno presentato un supervisore di zona che aveva appena iniziato a gestire un gruppo di addetti alla manutenzione in un parco nazionale un po' fuori mano. Il morale basso e il turnover alto erano un problema che il team aveva da un bel po'. Comunque, con il nuovo capo, il punteggio del sondaggio sul coinvolgimento è schizzato, il turnover è calato e il numero di candidati è aumentato. Ha preso il telefono quando gli ho chiesto cosa faceva. Ha fotografato il lavoro settimanale del suo team: visitatori su un ponte che era stato riparato, famiglie su un nuovo sentiero o l'apertura di un bagno rotto che ha sollevato le persone dalle lunghe code. Poi, ogni venerdì mattina, metteva le foto in un'e-mail e la inoltrava al suo staff con un titolo: "Guardate cosa avete fatto!" "Il mio gruppo non può mai dubitare della propria importanza", ha scherzato. "Gli fornisco prove fotografiche". Per mostrare alle persone la differenza che possono fare: Raccogli testimonianze su come i tuoi collaboratori fanno qualcosa di speciale. Si tratta di casi che hai osservato personalmente. È una nota sul suo telefono che è stata inserita da uno dei leader con cui ho lavorato nel settore della vendita al dettaglio, chiamata Story Bank. Alla fine di ogni giornata, scrive di come i membri del suo team abbiano cambiato la sua vita, o quella di altre persone nel team, o quella dei loro clienti, e registra le storie. Crea un ritmo narrativo interessante. Prenditi un po' di tempo per raccontare alcune storie significative che hai raccolto. Anche se può essere efficace farlo durante riunioni programmate e incontri individuali, le persone che ho intervistato hanno ricordato piccoli momenti, anche apparentemente insignificanti, in cui un leader ha dimostrato loro la differenza che hanno fatto. Per esempio, una telefonata improvvisa solo per dire a qualcuno che hai notato il suo impatto o per mandare un commento positivo su un cliente può fare davvero la differenza. Usa un linguaggio positivo. Quando parli dell'impatto che le persone hanno, usa parole che ricordino loro questo impatto. Quando le persone dicono qualcosa, frasi come queste possono essere un indizio della differenza tra l'azione e il suo effetto:

• "Ho notato che..."
• "Potresti pensare che sia una cosa da poco, ma ha fatto la differenza quando tu..."
• "Se non fosse stato per te..." Spesso, le conseguenze delle nostre azioni non sono sempre evidenti, a meno che qualcuno non ce le faccia notare. I leader che creano un ambiente in cui le persone si sentono apprezzate non si limitano a dire loro che fanno la differenza. Mostrano sempre come il loro modo di fare influisce sugli altri.

Mostra un apprezzamento sincero

Le persone intervistate che dicono di sentirsi apprezzate sul posto di lavoro raccontano anche che ricevono un tipo speciale di riconoscimento, non solo un semplice grazie o complimenti. Sono forniti con gratitudine, per far loro sapere cosa hanno realizzato, come e perché è stato importante. Questo tipo di apprezzamento offre alle persone qualcosa che la maggior parte dei simboli di apprezzamento e riconoscimento non offre, ovvero la prova della loro importanza.

Per creare una cultura dell'affermazione, i leader devono dare l'esempio, così anche i manager possono fare lo stesso, e controllare sempre se i dipendenti si sentono davvero apprezzati nel modo in cui interagiscono ogni giorno. E quando le persone pensano di essere importanti, si comportano come se lo fossero. Si impegnano, si dedicano e restano.