İş Yerinde Olumlamanın Gücü

Çalışanların takdir edilmesi ve tanınması gerekliliği, son yıllarda liderler arasında hızla yayılan kavramlardan biridir. Gallup (2022), üst düzey yöneticilerin yalnızca yüzde 19'unun 2022 yılında çalışanların takdir edilmesini önemli bir stratejik odak noktası olarak gördüğünü ortaya koydu. Sonraki dört yıl içinde bu rakam iki katından fazla artarak yüzde 42'ye ulaştı. Aynı zamanda, çalışan tanıma yazılımı sektörü yaklaşık 19 milyar dolara ulaştı ve 2035 yılına kadar neredeyse 50 milyar dolara çıkması bekleniyor. Kurumsal yerler takdir haftaları başlatmış, geri kazanılabilir faydalar içeren eşler arası övgü sistemleri kurmuş ve değerlere dayalı ödül sistemleri başlatmıştır. Bununla birlikte, gösterilen özen ve yapılan yatırımlara rağmen, çalışanlar kendilerini takdir edilmediklerini hissettiklerini söylemeye devam ediyor. Çoğunluğu, yaptıkları işte doğru düzeyde takdir görmediklerini iddia ediyor; yarısından fazlası kendilerinin sadece biraz takdir edildiğini veya hiç takdir edilmediğini söylüyor ve ABD'deki çalışanların %55'i anlamlı bir şekilde takdir edilmiyor. Peki, eksik olan nedir?

İşyerinde insanların önem verdikleri şeyler ve duyguları üzerine yaptığım araştırmada, basit bir soru sordum: En çok ne zaman kendinizi önemli hissediyorsunuz? Ankete katılanların çoğunluğuna göre, kimse ödüller, ikramiyeler, yan haklar veya maaş artışlarından bahsetmedi. Bunun yerine, güçlü yönlerini, çalışmalarının altta yatan değerini veya günlük çalışmalarının ne kadar önemli olduğunu vurgulayan liderlerle kısa ama düzenli olarak yaptıkları görüşmelerden bahsettiler. Bunlar genel takdir veya tanıma örnekleri değildir. Bunlar, algılanan, adlandırılan ve onaylanan bireysel niteliklerin ve etkilerin özel olarak onaylandığı durumlardır.

Üç Tanıma Türünü Anlamak

• Takdir şöyle der: "Burada olduğunuz için teşekkür ederiz."
• Tanınma şöyle der: "Yaptıklarınızı inceliyorum."
• Onay şöyle der: "Bunu tek başına nasıl başardığını biliyorum." Üçü de önemlidir, ancak takdir ve tanıma genellikle ödüller, etkinlikler veya programlar gibi genel jestlerle ifade edilirken, onay ise belirli ve kişisel etkileşimlerle ifade edilir. Ve iş hayatımda öğrendiğim şey, çoğu çalışanın zihninde, günlük hayatta değer verildiğini hissetme deneyiminin eksik olduğudur. İnsanlar kendilerini özel hissetme arzusuna sahip oldukları için bu onaylama yöntemi iyi sonuç verir. Psikologlar C.R. Snyder ve Howard Fromkin'in geleneksel araştırmaları, kendilerini diğerlerine göre benzersiz olarak tanımlayan bireylerin daha anlamlı ve memnun hissettiklerini ve daha yüksek özgüvene sahip olduklarını ortaya koymaktadır. Bu ihtiyaç, sosyal psikolog Christina Maslach tarafından ortaya atılan, kendimizi önemli hissetme ihtiyacı olan bireyselleşme ihtiyacıydı. Bizler farklılık ararız ve bu, genel övgülerden kaçınmamızın, ikramiyelerin, ödüllerin ve hatta takdir etkinliklerinin nadiren kalıcı bir ilgi uyandırmasının nedenlerinden biridir. Bireyler, kendilerine değişebilecekleri işaretleri veren liderlerle gerçek ilişkiler kurmaya ihtiyaç duyarlar.

İyi haber şu ki, liderler düzenli ve değerli onay sağlamak için ihtiyaç duydukları kişilerarası becerileri edinebilirler. Bu, onların dikkatlerini vermelerini ve insanların sahip olduğu özel yetenekleri fark etmelerini, onlara nasıl bir değişim yarattıklarını göstermelerini ve onların özel katkılarını onaylayan anlamlı bir takdir sunmalarını gerektirecektir. Her birini sırayla inceleyelim.

İsim ve Bildirim Benzersiz Hediyeler

Bir öğretmenim bir keresinde bana şöyle demişti: "Kavanozun içindeyken içinde yazanları okuyamazsın." Bu sözü, başkalarının, özellikle de liderlerin, kendimiz hakkında henüz bilmediğimiz şeyleri bize nasıl aydınlatabileceğini gösteriyor. Bu süreç psikologlar tarafından yansıtılmış değerlendirmeler olarak adlandırılır - başkaları sayesinde kendimizle ilgili kendi inançlarımızı oluşturmak için aldığımız ipuçları. Takdir edildiğimize dair algıyı geliştirmek için, takdirimizin düzenli olarak gösterildiğine tanık olmalıyız. Liderler, mevcut tüm kişilerin sahip olduğu dört değerli yeteneği gözlemleyerek ve belirleyerek başlayabilirler. Bu yetenekler arasında güçlü yönler, amaç, bakış açısı ve bilgelik yer alır. Bir şey keşfettikten sonra, bunu ekibin tüm üyelerine şu ifadelerle sunabilirsiniz:

• "Görüyorum ki sizin güçlü yanlarınızdan biri..."
• "Bu takımı daha iyi hale getiriyorsun çünkü..."
• "Sizin bakış açınız, şu durumlarda bizim için çok yardımcı oluyor..."
• "Sizin deneyimleriniz, bizi yönlendiren şeydir..."

İnsanlara Yaptıkları Farkı Gösterin

Birkaç yıl önce, uzak bir milli parkta bir grup bakım işçisini yönetmekle görevlendirilen bir bölge süpervizörüyle tanıştırıldım. Düşük moral ve yüksek işgücü devri, ekipte uzun süredir devam eden bir sorundu. Ancak, yeni süpervizörün göreve gelmesiyle birlikte, bağlılık anketinin puanı hızla yükseldi, işten ayrılma oranı düştü ve başvuru sayısı arttı. Ona ne iş yaptığını sorduğumda telefonunu eline aldı. Ekibinin haftalık çalışmalarını fotoğrafladı: onarılan bir köprüdeki ziyaretçiler, yeni bir patikadaki aileler veya kırık bir tuvaletin açılışı ve uzun kuyrukları bekleyen insanları rahatlatması. Sonra her cuma sabahı fotoğrafları bir e-postaya ekleyip çalışanlarına şu başlıkla gönderirdi: "Bakın ne yaptınız!" "Grubumun önemine asla şüphe duymazlar," diye şaka yaptı. "Onlara fotoğraflı kanıtlar sunuyorum." İnsanlara yaratabilecekleri farkı göstermek için: Çalışanlarınızın özel bir şey yaptıklarına dair referanslar toplayın. Bunlar, sizin şahsen gözlemlediğiniz örneklerdir. Bu, perakende sektöründe birlikte çalıştığım liderlerden birinin telefonuna yazdığı, Story Bank adlı bir nottur. Her günün sonunda, ekip üyelerinin kendi hayatını, ekipteki diğer insanların hayatlarını veya müşterilerinin hayatlarını nasıl değiştirdiğini yazıyor ve bu hikayeleri kaydediyor. Önemli hikayeleri anlatmak için bir ritim tasarlayın. Topladığınız anlamlı hikayeleri anlatmak için biraz zaman ayırın. Bunu planlanmış toplantılar ve bire bir görüşmeler sırasında yapmak da etkili olabilir, ancak röportaj yaptığım kişiler, liderlerin kendilerine yaptıkları farkı gösterdikleri küçük, hatta aptalca anları hatırladıklarını söylediler. Örnek olarak, birisine onun etkisini gördüğünüzü bildirmek veya bir müşteri veya istemci hakkında olumlu bir yorum göndermek için planlanmamış bir telefon görüşmesi yapmak çok etkili olabilir. Olumlu bir dil kullanın. İnsanların yarattığı etkiyi anlatırken, bunu yaparken, bireye bu etkiyi hatırlatan kelimeler kullanın. İnsanlar bir şeyler söylediğinde, bu, eylem ile etkisi arasındaki farka dair bir ipucu olabilir. Örneğin:

• "Şunu fark ettim ki..."
• "Küçük bir şey gibi görünebilir, ama sen..."
• "Sen olmasaydın..." Çoğu durumda, bizim için önemli olan sonuçlar, birisi bize bunları göstermedikçe her zaman görünür değildir. İnsanların kendilerini takdir edildiğini hissettikleri bir kültür oluşturan liderler, insanlara sadece fark yarattıklarını söylemekle yetinmezler. Her zaman, davranışlarının diğerleri üzerinde nasıl bir etki yarattığını gösterirler.

Gerçek Takdir Gösterin

İşyerlerinde takdir edildiğini belirten görüşmeciler, basit bir teşekkür veya "iyi iş çıkardın" yerine özel bir takdir biçimi gördüklerini de paylaşıyorlar. Bunlar, neyi başardıklarını, nasıl başardıklarını ve bunun neden önemli olduğunu anlamalarını sağlayan bir minnettarlıkla sunulur. Bu tür bir takdir, bireylere takdir ve tanıma sembollerinin çoğunun sağlamadığı bir şeyi, yani önemlerinin kanıtını sunar.

Onaylama kültürünü oluşturmak için liderlerin bu tür uygulamaları örnek alması, tüm yöneticilerin de aynısını yapmasını sağlaması ve çalışanların günlük etkileşimlerde gerçekten değer verildiğini hissedip hissetmediklerini sürekli olarak gözden geçirmesi gerekir. Ve bireyler kendilerinin önemli olduğuna inandıklarında, kendilerini önemli kişiler olarak gösterirler. Katılırlar, bağlılık gösterirler ve kalırlar.