Сила афірмації на роботі

Необхідність визнання та вдячності співробітникам є однією з концепцій, яка найшвидше поширилася серед керівників за останні роки. Gallup (2022) виявив, що лише 19 відсотків топ-менеджерів вважали визнання співробітників важливим стратегічним пріоритетом у 2022 році. Протягом наступних чотирьох років цей показник зріс більш ніж удвічі — до 42%. У той же час, обсяг ринку програмного забезпечення для розпізнавання співробітників зріс до близько 19 мільярдів і, ймовірно, до 2035 року зросте майже до 50 мільярдів. Організаційні установи започаткували тижні вдячності, встановили системи взаємної похвали, що передбачають вигідні бонуси, та запровадили системи нагородження, засновані на цінностях. Проте, незважаючи на увагу та інвестиції, співробітники продовжують скаржитися, що вони відчувають себе недооціненими. Більшість з них стверджують, що не отримують належного визнання за свою роботу; більше половини кажуть, що їх цінують лише частково або взагалі не цінують, а 55% співробітників у США не отримують значного визнання. Тож, чого не вистачає?

У своєму дослідженні про важливість та почуття, які люди відчувають на робочому місці, я поставив пряме запитання: Коли ви найбільше відчуваєте свою важливість? Згідно з відповідями більшості респондентів, ніхто не згадував про нагороди, винагороди, пільги або підвищення зарплати. Натомість вони писали про короткі, але регулярні зустрічі з керівниками, які підкреслювали їхні сильні сторони, цінність їхньої роботи для компанії або те, наскільки важливою є їхня щоденна праця. Це не випадки загальної оцінки чи визнання. Це стани особливого підтвердження — індивідуальних якостей та впливів, які сприймаються, називаються та підтверджуються.

Розуміння трьох типів розпізнавання

• Висловлення вдячності: «Дякуємо, що ви тут».
• Визнання означає: «Я дивлюся на те, що ти зробив».
• Підтвердження говорить: «Я знаю, як тільки ти міг це зробити». Всі три аспекти є важливими, але вдячність і визнання зазвичай виражаються через узагальнені жести, такі як нагороди, заходи або програми, тоді як підтвердження виражається через конкретні та особисті взаємодії. І те, що я дізнався у своїй роботі, це те, що в умах більшості працівників бракує щоденного відчуття власної цінності. Це твердження є правильним, оскільки люди мають бажання відчувати себе особливими. Традиційні дослідження психологів К.Р. Снайдера та Говарда Фромкіна показують, що особи, які вважають себе унікальними порівняно з іншими, відчувають себе більш значущими, задоволеними та мають вищу самооцінку. Ця потреба була індивідуалізацією, потребою відчувати, що ми важливі, яку сформулювала соціальний психолог Крістіна Маслах. Ми прагнемо відмінності, і це одна з причин, чому ми відкидаємо загальні компліменти і чому бонуси, призи або навіть заходи з вдячності самі по собі рідко викликають тривалий інтерес. Люди потребують реальних зв'язків з лідерами, які дають їм сигнали, що вони можуть змінюватися.

Хороша новина полягає в тому, що лідери можуть набути навичок міжособистісного спілкування, необхідних для регулярного надання цінних підтверджень. Це вимагатиме від них уваги та визнання особливих талантів людей, демонстрації того, як вони змінюють ситуацію, та надання значущого визнання, яке підтверджує їхній особливий внесок. Давайте розглянемо кожне з них по черзі.

Ім'я та повідомлення Унікальні подарунки

Один мій вчитель колись сказав мені: «Ти не можеш читати на банці, коли знаходишся всередині неї». Його зауваження показує, як інші, особливо лідери, можуть просвітити нас щодо того, що ми ще можемо дізнатися про себе. Цей процес психологи називають відображеними оцінками — підказками, які ми отримуємо від інших, щоб сформувати власні переконання про себе. Щоб розвинути відчуття, що нас цінують, ми маємо регулярно бачити прояви нашої вдячності. Лідери можуть почати з того, що спостерігатимуть і визначатимуть чотири «скрипкові дари», які мають усі присутні, а саме: сильні сторони, мета, перспектива та мудрість. Після того, як ви щось виявили, ви можете представити це всім членам команди, використовуючи такі фрази:

• «Я бачу, що однією з ваших сильних сторін є...»
• «Ви робите цю команду кращою, коли...»
• «Ваша точка зору дійсно допомагає нам, коли...»
• «Ваш досвід є тим, що керує нами, коли...»

Покажіть людям, яку різницю вони роблять

Кілька років тому мене познайомили з регіональним керівником, якому нещодавно доручили керувати групою робітників з технічного обслуговування у віддаленому національному парку. Низький моральний дух і висока плинність кадрів були давньою проблемою цієї команди. Однак із приходом нового керівника результати опитування щодо залученості співробітників різко покращилися, плинність кадрів зменшилася, а кількість заявників зросла. Він взяв телефон, коли я запитав його, чим він займається. Він фотографував щотижневу роботу своєї команди: відвідувачів на відремонтованому мосту, сім'ї на новій стежці або відкриття поламаної вбиральні, що позбавило людей від довгих черг. Потім щоп'ятниці вранці він додавав ці фотографії до електронного листа і надсилав його своїм співробітникам із заголовком: «Подивіться, що ви зробили!» «Моя група ніколи не сумнівається у своїй важливості», — пожартував він. «Я надаю їм фотографічні докази». Щоб продемонструвати людям, яку різницю вони можуть зробити: Зберіть відгуки про те, як ваші співробітники роблять щось особливе. Це ті випадки, які ви особисто спостерігали. Це записка на її телефоні, яку залишив один із керівників, з яким я працював у роздрібній торгівлі, під назвою «Банк історій». Наприкінці кожного дня вона пише про те, як члени її команди змінили її життя, життя інших членів команди або життя їхніх клієнтів, і записує ці історії. Створіть ритм розповіді, що запам'ятається. Виділіть час, щоб розповісти кілька історій про значення, яке ви зібрали. Хоча це може бути ефективним під час запланованих зустрічей та індивідуальних бесід, люди, яких я інтерв'ював, пам'ятали навіть дрібні, навіть безглузді моменти, коли лідер продемонстрував їм, яку різницю вони зробили. Як приклад, незапланований телефонний дзвінок, щоб просто повідомити комусь, що ви побачили їхній вплив, або надіслати позитивний коментар від клієнта або замовника безпосередньо, може мати велике значення. Використовуйте стверджувальні формулювання. Розповідаючи про вплив, який мають люди, використовуйте слова, що нагадують людині про цей вплив. Коли люди говорять такі речі, це може бути підказкою щодо різниці між дією та її наслідком, наприклад:

• «Я помітив, що...»
• «Ви можете вважати це дрібницею, але це мало значення, коли ви...»
• «Якби не ти...» У багатьох випадках наші наслідки не завжди помітні, якщо хтось не відкриє їх нам. Лідери, які створюють культуру, в якій люди відчувають себе цінованими, не обмежуються лише словами про те, що вони мають значення. Вони завжди демонструють, як саме вони впливають на інших.

Висловлюйте справжню вдячність

Респонденти, які зазначають, що відчувають вдячність на своїх робочих місцях, також повідомляють, що їм висловлюють особливу вдячність, а не просто дякують або хвалять за хорошу роботу. Вони надаються з вдячністю, яка дозволяє їм дізнатися, чого вони досягли, як і чому це було важливо. Такий вид вдячності надає людям те, чого не дають більшість символів вдячності та визнання, а саме доказ їхньої важливості.

Досягнення культури позитивного ставлення вимагатиме від керівників демонстрації таких практик, що дозволить усім менеджерам робити те саме та постійно перевіряти, чи справді співробітники відчувають себе цінованими завдяки тому, як з ними взаємодіють щодня. А коли люди вірять, що вони мають значення, вони подають себе як такі, що мають значення. Вони залучаються, беруть на себе зобов'язання і залишаються.