Die Kraft der Affirmation am Arbeitsplatz

Die Wichtigkeit von Mitarbeiterwertschätzung und -anerkennung ist eines der Konzepte, das sich in den letzten Jahren unter Führungskräften schnell verbreitet hat. Gallup (2022) hat herausgefunden, dass nur 19 Prozent der Top-Führungskräfte die Anerkennung von Mitarbeitern im Jahr 2022 als wichtigen strategischen Schwerpunkt angesehen haben. In den folgenden vier Jahren hat sich dieser Wert auf 42 Prozent mehr als verdoppelt. Gleichzeitig ist das Geschäft mit Software zur Mitarbeiteranerkennung auf etwa 19 Milliarden angewachsen und wird bis 2035 wahrscheinlich auf fast 50 Milliarden steigen. Organisationen haben Wertschätzungswochen eingeführt, Peer-to-Peer-Lobesysteme mit einlösbaren Vorteilen eingerichtet und auf Werten basierende Auszeichnungssysteme ins Leben gerufen. Trotz aller Aufmerksamkeit und Investitionen beschweren sich die Mitarbeiter immer noch, dass sie sich nicht wertgeschätzt fühlen. Die meisten sagen, dass sie für ihre Arbeit nicht richtig anerkannt werden; mehr als die Hälfte meint, dass sie nur ein bisschen oder gar nicht wertgeschätzt werden, und 55 % der Mitarbeiter in den USA fühlen sich nicht wirklich anerkannt. Also, was fehlt noch?

In meiner Studie über Bedeutung und die Gefühle, die Menschen am Arbeitsplatz haben, habe ich eine einfache Frage gestellt: Wann fühlst du dich am meisten wichtig? Die meisten Befragten haben nichts über Auszeichnungen, Belohnungen, Vergünstigungen oder Gehaltserhöhungen gesagt. Stattdessen haben sie über kurze, aber regelmäßige Treffen mit Führungskräften geschrieben, die ihre Stärken, den Wert ihrer Arbeit oder die Bedeutung ihrer täglichen Arbeit hervorgehoben haben. Das sind keine Fälle von allgemeiner Wertschätzung oder Anerkennung. Es handelt sich um Zustände besonderer Bestätigung – der individuellen Eigenschaften und Einflüsse, die wahrgenommen, benannt und bestätigt werden.

Die drei Arten der Erkennung verstehen

• Anerkennung sagt: „Danke, dass du hier bist.“
• Anerkennung bedeutet: „Ich schaue mir an, was du gemacht hast.“
• Affirmation sagt: „Ich weiß, dass nur du das geschafft haben kannst.“ Alle drei sind wichtig, aber Wertschätzung und Anerkennung werden normalerweise durch allgemeine Gesten wie Auszeichnungen, Veranstaltungen oder Programme gezeigt, während Bestätigung durch bestimmte und persönliche Interaktionen zum Ausdruck kommt. Und was ich in meinem Job gelernt habe, ist, dass die meisten Arbeitnehmer im Alltag nicht das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden. Die Bestätigung funktioniert gut, weil Menschen das Bedürfnis haben, sich besonders zu fühlen. Traditionelle Studien der Psychologen C.R. Snyder und Howard Fromkin zeigen, dass Leute, die sich im Vergleich zu anderen als einzigartig sehen, sich bedeutungsvoller und zufriedener fühlen und ein höheres Selbstwertgefühl haben. Dieses Bedürfnis ist das Bedürfnis nach Individualisierung, das Bedürfnis, sich wichtig zu fühlen, wie es die Sozialpsychologin Christina Maslach formuliert hat. Wir suchen nach Einzigartigkeit, und das ist einer der Gründe, warum wir allgemeine Komplimente ablehnen und warum Vergünstigungen, Preise oder sogar Anerkennungsveranstaltungen an sich selten ein dauerhaftes Interesse wecken. Menschen brauchen echte Verbindungen zu Leuten an der Spitze, die ihnen zeigen, dass sie sich verändern können.

Die gute Nachricht ist, dass Führungskräfte die zwischenmenschlichen Fähigkeiten erwerben können, die sie brauchen, um regelmäßig wertvolle Bestätigung zu geben. Das erfordert, dass sie aufmerksam sind und die besonderen Begabungen der Menschen erkennen, ihnen zeigen, wie sie Dinge verändern, und ihnen bedeutungsvolle Anerkennung zollen, die ihren besonderen Beitrag würdigt. Schauen wir uns das mal einzeln an.

Name und Hinweis Einzigartige Geschenke

Einer meiner Lehrer hat mal zu mir gesagt: „Du kannst nicht lesen, was auf dem Glas steht, wenn du drin steckst.“ Seine Bemerkung zeigt, wie andere, vor allem Führungskräfte, uns aufzeigen können, was wir noch über uns selbst lernen können. Dieser Prozess wird von Psychologen als reflektierte Bewertungen bezeichnet – die Hinweise, die wir von anderen bekommen, um unsere eigene Meinung über uns selbst zu bilden. Um das Gefühl zu entwickeln, dass wir geschätzt werden, müssen wir regelmäßig zeigen, dass wir wertschätzen. Die Führungskräfte können damit anfangen, indem sie vier „Fiddle Gifts” beobachten und identifizieren, die alle anwesenden Personen haben, darunter Stärken, Ziele, Perspektiven und Weisheit. Wenn du was entdeckt hast, kannst du es allen Teammitgliedern mit Sätzen wie diesen vorstellen:

• „Ich sehe, dass eine deiner Stärken ... ist.“
• „Du machst dieses Team besser, indem du ...“
• „Deine Sichtweise hilft uns wirklich weiter, wenn ...“
• „Deine Erfahrung ist das, was uns leitet, wenn ...“

Zeig den Leuten, welchen Unterschied sie machen

Vor ein paar Jahren lernte ich einen Bereichsleiter kennen, der gerade die Leitung einer Gruppe von Wartungsarbeitern in einem abgelegenen Nationalpark übernommen hatte. Niedrige Arbeitsmoral und hohe Fluktuation waren seit langem ein Problem in diesem Team. Mit dem neuen Chef ist die Bewertung in der Mitarbeiterbefragung aber echt gestiegen, die Fluktuation ist zurückgegangen und die Zahl der Bewerber ist gewachsen. Als ich ihn fragte, was er macht, hat er sein Handy gezückt. Er hat die wöchentliche Arbeit seines Teams fotografiert: Besucher auf einer reparierten Brücke, Familien auf einem neuen Wanderweg oder eine kaputte Toilette, die geöffnet wurde und die Leute von langen Warteschlangen befreit hat. Dann hat er jeden Freitagmorgen die Bilder in eine E-Mail gepackt und sie mit dem Titel „Schaut mal, was ihr gemacht habt!“ an seine Mitarbeiter geschickt. „Meine Gruppe kann nie daran zweifeln, dass sie wichtig ist“, scherzte er. „Ich gebe ihnen fotografische Beweise.“ Um den Leuten zu zeigen, welchen Unterschied sie machen können: Sammle Erfahrungsberichte darüber, wie deine Leute etwas Besonderes machen. Das sind die Fälle, die du selbst gesehen hast. Es ist eine Notiz auf ihrem Handy, die von einer der Führungskräfte, mit denen ich in der Einzelhandelsbranche zusammengearbeitet habe, namens Story Bank, hinterlassen wurde. Am Ende jedes Tages schreibt sie darüber, wie ihre Teammitglieder ihr Leben, das Leben anderer Teammitglieder oder das Leben ihrer Kunden verändert haben, und hält die Geschichten fest. Entwickle einen Rhythmus für das Erzählen von Geschichten. Nimm dir Zeit, um ein paar Geschichten über die Bedeutung zu erzählen, die du gesammelt hast. Auch wenn das während geplanter Meetings und Einzelgespräche genauso gut klappen kann, haben sich die Leute, die ich interviewt habe, an kleine, sogar alberne Momente erinnert, in denen ein Chef ihnen gezeigt hat, welchen Unterschied sie gemacht haben. Ein Beispiel: Ein spontaner Anruf, nur um jemandem mitzuteilen, dass du seine Wirkung gesehen hast, oder um direkt ein positives Feedback von einem Kunden oder Klienten zu geben, kann viel bewirken. Verwende eine bestätigende Sprache. Wenn du über die Auswirkungen berichtest, die Menschen haben, verwende Wörter, die den Einzelnen an diese Auswirkungen erinnern. Wenn Menschen Dinge sagen, kann dies ein Hinweis auf den Unterschied zwischen der Handlung und ihrer Wirkung sein, wie zum Beispiel in folgenden Sätzen:

• „Mir ist aufgefallen, dass ...“
• „Du denkst vielleicht, es ist nur eine Kleinigkeit, aber es hat einen Unterschied gemacht, als du ...“
• „Wenn du nicht gewesen wärst ...“ Oftmals sind die Auswirkungen unseres Handelns nicht immer sichtbar, es sei denn, jemand macht uns darauf aufmerksam. Führungskräfte, die eine Kultur schaffen, in der sich die Menschen wertgeschätzt fühlen, sagen nicht nur, dass sie etwas bewirken. Sie zeigen auch immer, wie sie mit ihrem Handeln andere beeinflussen.

Zeig echte Wertschätzung

Die Befragten, die sagen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz geschätzt fühlen, erzählen auch, dass sie eine besondere Form der Wertschätzung bekommen und nicht nur ein einfaches „Danke” oder „Gut gemacht”. Sie werden mit Dankbarkeit bereitgestellt, damit sie wissen, was sie erreicht haben, wie und warum es wichtig war. Diese Art der Wertschätzung gibt den Menschen etwas, was die meisten Symbole der Wertschätzung und Anerkennung nicht bieten, nämlich den Beweis ihrer Bedeutung.

Um eine Kultur der Bestätigung zu schaffen, müssen die Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, damit alle Manager das Gleiche tun können, und immer wieder checken, ob sich die Mitarbeiter durch den täglichen Umgang wirklich wertgeschätzt fühlen. Und wenn Leute denken, dass sie wichtig sind, zeigen sie sich auch so. Sie machen mit, engagieren sich und bleiben dabei.