Siła afirmacji w pracy

Konieczność doceniania i uznawania pracowników jest jedną z koncepcji, która w ostatnich latach szybko rozprzestrzeniła się wśród liderów. Gallup (2022) odkrył, że tylko 19 procent kadry kierowniczej najwyższego szczebla uznało uznanie pracowników za istotny element strategii w 2022 roku. W ciągu następnych czterech lat odsetek ten wzrósł ponad dwukrotnie, do 42%. W tym samym czasie wartość rynku oprogramowania do rozpoznawania pracowników wzrosła do około 19 miliardów i prawdopodobnie osiągnie prawie 50 miliardów do 2035 roku. Organizacje wprowadziły tygodnie wdzięczności, zainstalowały systemy wzajemnego chwalenia się, które zawierają korzyści podlegające wymianie, oraz wprowadziły systemy nagród oparte na wartościach. Niemniej jednak, pomimo poświęcanej uwagi i inwestycji, pracownicy nadal skarżą się, że czują się niedoceniani. Większość z nich twierdzi, że nie otrzymują odpowiedniego uznania za wykonywaną pracę; ponad połowa twierdzi, że są doceniani tylko w niewielkim stopniu lub wcale, a 55% pracowników w Stanach Zjednoczonych nie jest docenianych w znaczący sposób. Czego więc brakuje?

W moich badaniach nad znaczeniem i odczuciami ludzi w miejscu pracy zadałem proste pytanie: Kiedy najbardziej czujesz, że jesteś ważny? Zgodnie z opinią większości respondentów nikt nie wspominał o nagrodach, wyróżnieniach, dodatkowych korzyściach ani podwyżkach wynagrodzenia. Pisali oni raczej o krótkich, ale regularnych spotkaniach z liderami, którzy podkreślali ich mocne strony, wartość ich pracy dla firmy lub znaczenie ich codziennych zadań. Nie są to przypadki ogólnego uznania lub docenienia. Są to stany szczególnego potwierdzenia – postrzeganych, nazywanych i potwierdzanych indywidualnych cech i wpływów.

Zrozumienie trzech rodzajów rozpoznawania

• Wyrazy uznania: „Dziękujemy za obecność”.
• Uznanie oznacza: „Patrzę na to, co zrobiłeś”.
• Potwierdzenie brzmi: „Wiem, że tylko ty mogłeś to zrobić”. Wszystkie trzy elementy są ważne, ale uznanie i docenienie wyraża się zazwyczaj poprzez ogólne gesty, takie jak nagrody, wydarzenia lub programy, natomiast potwierdzenie wyraża się poprzez konkretne i osobiste interakcje. W swojej pracy nauczyłem się, że większość pracowników nie czuje się doceniana w codziennej pracy. Afirmacja działa dobrze, ponieważ ludzie mają pragnienie, by czuć się wyjątkowi. Tradycyjne badania psychologów C.R. Snydera i Howarda Fromkina pokazują, że osoby, które postrzegają siebie jako wyjątkowe w porównaniu z innymi, czują się bardziej znaczące, zadowolone i mają wyższą samoocenę. Potrzebą tą była indywidualizacja, potrzeba poczucia, że jesteśmy ważni, sformułowana przez psycholog społeczna Christinę Maslach. Poszukujemy wyjątkowości i jest to jeden z powodów, dla których odrzucamy ogólne komplementy, a dodatki, nagrody, a nawet imprezy z okazji wyrażenia uznania rzadko budzą trwałe zainteresowanie. Osoby potrzebują prawdziwych powiązań z liderami, którzy dają wam sygnały, że możecie się zmieniać.

Dobrą wiadomością jest to, że liderzy mogą nabyć umiejętności interpersonalne, które są wam potrzebne do regularnego udzielania cennych potwierdzeń. Będzie to wymagało od ciebie zwrócenia uwagi i dostrzeżenia wyjątkowych talentów, jakie posiadają ludzie, pokazania im, jak zmieniają rzeczywistość, oraz wyrażenia znaczącego uznania, które potwierdzi ich wyjątkowy wkład. Przyjrzyjmy się kolejno każdej z tych zasad.

Nazwa i informacja Wyjątkowe prezenty

Jeden z moich nauczycieli powiedział mi kiedyś: „Nie możesz czytać etykiety na słoiku, gdy jesteś w środku”. Jego uwaga pokazuje, jak inni, a zwłaszcza liderzy, mogą nam pomóc zrozumieć to, czego jeszcze nie wiemy o sobie. Proces ten jest określany przez psychologów jako oceny odbite – sygnały, które otrzymujemy od innych, aby kształtować własne przekonania na swój temat. Aby rozwinąć poczucie, że jesteśmy doceniani, musimy regularnie doświadczać okazywania wam uznania. Liderzy mogą zacząć od obserwacji i zidentyfikowania czterech darów, które posiadają wszyscy obecni, a które obejmują mocne strony, cel, perspektywę i mądrość. Po odkryciu czegoś możesz przedstawić to wszystkim członkom zespołu, używając takich zwrotów jak:

• „Widzę, że jedną z twoich mocnych stron jest...”.
• „Poprawiasz jakość tej drużyny poprzez...”
• „Twój punkt widzenia przychodzi nam z pomocą, gdy...”.
• „Twoje doświadczenie jest dla nas wskazówką, gdy...”.

Pokaż ludziom, jaką różnicę robią

Kilka lat temu przedstawiono mi kierownika regionalnego, który niedawno otrzymał zadanie zarządzania grupą pracowników utrzymania ruchu w odległym parku narodowym. Niskie morale i duża rotacja pracowników były od dawna problemem tego zespołu. Jednak wraz z pojawieniem się nowego przełożonego wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników gwałtownie wzrosły, rotacja pracowników spadła, a liczba kandydatów wzrosła. Kiedy zapytałem cię, czym się zajmujesz, podniosłeś telefon. Fotografowałeś cotygodniową pracę swojego zespołu: odwiedzających naprawiony most, rodziny na nowym szlaku lub otwarte łazienki, które uwolniły ludzi od długich kolejek. Następnie w każdy piątek rano umieszczał zdjęcia w wiadomości e-mail i przesyłał ją swoim pracownikom z tytułem: „Zobaczcie, co zrobiliście!”. „Moja grupa nigdy nie ma wątpliwości, że są ważni” – zażartował. „Dostarczam im dowody fotograficzne”. Aby pokazać ludziom, jaką różnicę mogą zrobić: Zbierz opinie o tym, jak twoi pracownicy robią coś wyjątkowego. Są to przypadki, które osobiście zaobserwowałeś. Jest to notatka na telefonie, którą umieścił jeden z liderów, z którym pracowałem w branży detalicznej, nazywająca się Story Bank. Pod koniec każdego dnia opisuje, jak członkowie jej zespołu zmienili jej życie, życie innych osób w zespole lub życie ich klientów, i zapisuje te historie. Opracuj rytm opowiadania historii. Poświęć trochę czasu na opowiedzenie kilku historii dotyczących zebranych przez ciebie znaczeń. Chociaż równie skuteczne może być robienie tego podczas zaplanowanych spotkań i rozmów indywidualnych, osoby, z którymi przeprowadzałem wywiady, pamiętały drobne, a nawet głupie momenty, w których lider pokazał im, jaką różnicę zrobili. Przykładowo, nieplanowana rozmowa telefoniczna mająca na celu poinformowanie kogoś, że zauważyłeś jego wpływ, lub przesłanie pozytywnej opinii klienta lub kontrahenta może przynieść ogromne korzyści. Używaj języka potwierdzającego. Opisując wpływ, jaki wywierają ludzie, używaj słów, które przypominają danej osobie o tym wpływie. Kiedy ludzie mówią różne rzeczy, mogą one stanowić wskazówkę co do różnicy między działaniem a jego skutkiem, np. takie zwroty jak:

• „Zauważyłem, że...”.
• „Możesz pomyśleć, że to drobiazg, ale miało to znaczenie, kiedy...”.
• „Gdyby nie ty...” W wielu przypadkach wasze dalsze implikacje nie zawsze są widoczne, chyba że ktoś wam je ujawni. Liderzy, którzy tworzą kulturę, w której ludzie czują się doceniani, nie ograniczają się jedynie do mówienia im, że mają znaczenie. Zawsze pokazują, jak wasze działania wpływają na innych.

Okaż prawdziwe uznanie

Respondenci, którzy twierdzą, że czują się doceniani w miejscu pracy, mówią również, że otrzymują specjalną formę uznania, a nie tylko proste podziękowanie lub pochwałę za dobrze wykonaną pracę. Są one przekazywane z wdzięcznością, która pozwala wam zrozumieć, co osiągnęliście, w jaki sposób i dlaczego było to ważne. Tego rodzaju uznanie zapewnia osobom coś, czego nie zapewniają większość symboli uznania i docenienia, a mianowicie dowód ich znaczenia.

Osiągnięcie kultury afirmacji będzie wymagało od liderów dawania przykładu takich praktyk, umożliwienia wszystkim menedżerom postępowania w ten sam sposób oraz ciągłego sprawdzania, czy pracownicy naprawdę czują się doceniani dzięki codziennym interakcjom. A kiedy ludzie wierzą, że są ważni, prezentują się jako osoby, które mają znaczenie. Angażują się, poświęcają i pozostają.